Всеки трети нов служител в България напуска до една година

Дневник - 11 стр.
Всеки трети нов служител в България напуска до една година

Бончо БОНЧЕВ, консултант по човешките ресурси, „ПрайсуотърхаусКупърс България”

Настъпилата финансова криза налага дискусии за структурата на работната ръка и намаляването на възможностите пред предлагащите и търсещите работа. Работодателите затягат „корпоративния колан” на разходите, а кандидатите за работа вече усещат повишените изисквания към тях. Съкращенията на персонала са добре позната възможност, но ако това начинание не е сред вашите приоритети, има какво още да се направи, като се разгледат и други начини за намаляване на разходите за персонал.
Отрезвяващи факти
Финансовите разходи за новоназначените служители са осезаемо перо. Приблизително всеки трети новоназначен служител в България през 2008 г. е напуснал компанията доброволно или принудително преди края на първата си година трудов стаж, показва проведеното от “ПрайсуотърхаусКупърс България” проучване Saratoga. Фирмата не може да компенсира направената инвестиция в служители, които напускат или са освободени в толкова кратък период, което води до отрицателно въздействие върху производителността, морала на служителите, а в крайна сметка и върху общите корпоративни резултати. Изследването е направено сред 33 компании от секторите финансови услуги, бързооборотни стоки, информационни технологии и комуникации, фармация и химия, търговия и комунални услуги.
Общото текучество на кадри в България за 2008 г. е 17.7%, което е по-високо спрямо Западна (13.1%), Централна и Източна Европа (15.7%). Коефициентът е най-висок в търговията, където достига близо 50 на сто от служителите.
Междуличностните отношения в компанията са решаващи
Основна причина, поради която новоназначените служители изпитват трудности да станат част от корпоративната идентичност и в крайна сметка напускат работодателите си, е липсата на изградени междуличностни отношения в рамките на компанията. Текучеството при новоназначени служители е свързано с незабавни и значителни разходи. За изчисляване на цялостния ефект върху бизнеса следва да се вземат под внимание възнагражденията и придобивките, изплатени на напусналия служител, разходите за ръководителите по подбора на персонал, стойността на времето до намирането на заместващ служител, както и разходите за наемането и обучението му. Според данните от проучването разходите могат да варират между 50% и 150% от годишната заплата на един служител за съответната позиция. Негативните фактори които обуславят трудното задържане на новоназначените служители, се появяват още в самото начало на подборния процес и включват:
• Недостатъчно добра комуникация или неразбиране на ролята и отговорностите за позицията
• Недостатъчно добри източници за набиране на кандидати
• Недостатъчно добра селекция на кандидати
• Недостатъчно добра координация между специалиста по подбор и мениджъра, за когото ще работи кандидатът
• Недостатъчно добра координация между мениджъра и новонаетия служител
• Разлика между ролята и отговорностите на позицията и това как е била първоначално представена на кандидата
• Недостатъчно добра програма за първоначално въвеждане и „ориентиране“.
Нови тактики и стратегии
За да намалят разходите, специалистите по човешки ресурси в компаниите, търсещи нови служители, ще трябва да приложат нови тактики и стратегии. Фирмите могат да фокусират своите усилия, като създадат цялостна програма за onboarding, така че да превърнат новоназначените кадри в ефективни членове на екипа. Правилното планиране на програмата трябва да включва набиране, подбор, ориентиране, асимилация и в крайна сметка задържане на новите кадри.
Проведените от Saratoga проучвания показват, че onboarding програмите трябва да включват:
• Подробно разясняване на изискванията на компанията и компетенциите за позицията
• Координиране на вътрешнофирмените функции като човешки ресурси, ИТ и счетоводство за осигуряване на съдействие както на новоназначените служители, така и на наемащите мениджъри
• Социализиране на служителите и възприемане на корпоративната култура
• Стимулиране на активното участие на новоназначените служители чрез задаване на въпроси
• Ангажиране на ръководството на компанията в процеса на onboarding
• Измерване на ефективността на извършения подбор не само относно вложеното време и направените разходи по процеса на наемане, но и чрез успеваемостта на новоназначените служители в компанията.
***
Ползите от ефективната програма
Onboarding е процес по приспособяването на кандидат към съответна позиция в организацията и е стъпка за намаляването на разходите за труд. Кандидатът може да е нов за организацията или такъв, който променя длъжността си. Процесът включва социализация, възприемане на културната среда и системно обучение на новоназначения служител и цели намаляване на разходите за компанията. Ползите от ефективната onboarding програма могат да са значителни. Тя дава възможност на компанията да:
• oсъществи икономии на разходи, свързани с набиране и подбор
• увеличи производителността на новоназначените служители
подобри коефициента на задържане на служителите чрез по-добра асимилация
• намали разходите за текучество
• повиши ефективността на ЧР процесите
• осигури по-добро ниво на обслужване към наемащите мениджъри
• подобри имиджа на компанията като предпочитан работодател