Даниела Миховска, мениджър „PR и човешки ресурси" в „Coca-cola HBC България": Истинските лица на известния бранд

Капитал - кариери - 9 стр.
Даниела Миховска, мениджър „PR и човешки ресурси" в „Coca-cola HBC България": Истинските лица на известния бранд



Марката на продукта и на работодателя си приличат. Както казват маркетолозите, те трябва да бъдат разпознаваеми и опитвани. Второто се постига много по-трудно отвън и по-болезнено и истински отвътре. Затова, ако искаме да проектираме образа на работодателя към публиката, първо трябва да кажем какво правим в компанията и как изпълняваме обещанията си. За нашите хора От 2004 г. на всеки две години инвестираме в проучване на корпоративната репутация - това ни дава ценна информация как ни възприемат различни аудитории в обществото, както и част от нашите служители. Полагаме усилия да се позиционираме като социално отговорна компания, както и като организация, която предлага кариера и сигурно бъдеще. Освен това се опитваме да стигнем до нашите бъдещи кандидати с адекватни послания. Понякога се налага да се променяме, за да отговорим на различните потребности. През 2007 г. беше разработена кампания на ниво група за 27 държави. Тя беше много вдъхновяваща и работеше много добре за търговците, но не и за мотокаристите, шофьорите, операторите на линии. Така че през 2008 г. решихме да създадем друга кампания и в нея да включим истински хора, които работят във фирмата. Те не изглеждат съвсем като в реклама на кока-кола, но пък са нейните автентични лица. Наложи се да променим и методологията за интервюиране и подбор. За целта се облегнахме на проучване, което проведохме сред 50-те най-успешни търговци в компанията. Попитахме ги защо са кандидатствали в „Кока-Кола", кое ги е накарало да останат и кое ги е направило успешни. На базата на резултатите създадохме методология за подбор и селекция на всички нови търговски представители, които влизат в организацията. От неотдавна провеждаме и кратки срещи със служителите на стотния им ден в компанията и ги питаме същите неща: защо дойде, посрещнахме ли очакванията ти, с какво те разочаровахме. Като част от програмата за ориентация направихме филмче, за да обясним как се формира възнаграждението и как оценката на представянето влияе върху възнаграждението. Това е нашият начин да започнем да говорим за тази тема, която доста години беше табу в организацията. Информацията е важна Към хората в организацията трябва да тече постоянна информация. С тази цел създадохме няколко комуникационни форума - списанието „Заедно" се списва от доброволци от цялата компания; месечното издание „Накратко" разказва за всичко, което се е случило, и за онова, което предстои да се случи. Инсталирахме и т.нар. интранет будки. Това са компютри с достъп до вътрешната мрежа на фирмата. Позиционирахме ги в стаите за почивка в производствените центрове и в столовите за хранене, за да могат хората да имат достъп до новините в организацията. Дадохме възможност на служителите за 24-часова телефонна връзка с отдела по човешки ресурси. За две години имаме 500 обаждания, свързани предимно с прилагането на трудовото законодателство. Използваме този канал и за да тестваме реакцията към различни пилотни инициативи. Местният парламент Вярваме, че освен информирани хората трябва да бъдат и овластявани. Правим няколко неща в тази посока. От две години провеждаме т.нар. дни на отворени врати. Хората идват и споделят всякакви проблеми. Ако някой иска да се срещне с директора на компанията, може да го направи. Имаме над 100 участници годишно. Създадохме и събрание на пълномощниците. Наричаме го местния парламент. Само в „Кока-Кола Хеленик" на годишна база събранието на пълномощниците има право да решава как да инвестира близо 2 милиона евро. Ангажираността и брандът на работодателя не са опит да станем зависими един от друг. Те означават непрестанното изграждане на силна и много искрена връзка, в която всеки извървява своето обещание.